Исследование Dragonfly о текущем состоянии крипто-найма: вакансии по комплаенсу +340%, data science +74%. Криптоиндустрия вступает в эпоху «найма по запросу».

Автор: Заккари Скелли (руководитель направления Talent в Dragonfly)

Адаптация: TechFlow

Введение от TechFlow: Dragonfly выпустила отчет о рынке талантов в индустрии криптовалют на 2026 год, раскрывающий фундаментальные изменения в логике найма. В 2025 году отрасль сократила штат на 472 человека, однако количество вакансий в сфере комплаенса выросло на 340%, а в области наук о данных — на 74%. Ключевое изменение заключается в следующем: кандидаты больше не поддаются импульсу во время бычьего рынка, им требуется четкое объяснение ценности и предсказуемость. Если вы не можете четко объяснить, «почему эта должность важна», конверсия падает обрывом.

1/

Мы вступили в первый квартал 2026 года, и ситуация с наймом в сфере криптовалют радикально отличается от любых предыдущих циклов.

Мы только что опубликовали свежий отчет «Talent Insights», в котором подробно разбираем, как мы пришли к этой точке и что это означает для основателей и команд по подбору персонала.

2/

TL;DR

2025 год не убил найм в криптоиндустрии, а сделал его зрелым.

Компании нанимают сотрудников уже не исходя из цены актива, а исходя из реальных операционных потребностей.

Этот сдвиг стал новым стандартом при входе в 2026 год.

3/

Этот год четко разделился на две половины.

Первая половина 2025 года (25H1) была нестабильной: на фоне макроэкономических шоков оптимизм в пользу криптоактивов быстро сменился пессимизмом.

В марте наблюдался резкий рост числа удаляемых вакансий (750 штук), причем подавляющая часть потерь пришлась на первую половину года.

За год было создано около 3700 новых позиций, удалено около 4100, чистое изменение составило -472.

4/

Вторая половина года (H2) принесла дисциплину и восстановление.

Общий тренд количества вакансий во втором полугодии практически совпал с показателями 2024 года, просто на более низком уровне.

В июле произошло пересмотрение рынка, в августе рынок достиг дна, в сентябре вакансии снова начали активно появляться, а в четвертом квартале ситуация стабилизировалась.

Более масштабное «обнуление» весной стало основной причиной того, что общие показатели 2025 года оказались ниже показателей 2024 года.

5/

В нашем отчете за первую половину 2025 года (25H1) мы вынесли несколько прогнозов. Пришло время оценить их выполнение:

✓ Восстановление в конце третьего квартала (открытие вакансий в сентябре на +26%), замедление в четвертом квартале, преждевременный старт найма специалистов по комплаенсу

✗ Недооценка уровня расхождения между трафиком и количеством заявок; переоценка устойчивости юридических ролей по сравнению с ролями в комплаенсе

6/

Реальный сдвиг с первой половины 2025 года (25H1) на вторую половину (H2) заключался не в том, сколько людей нанимали компании, а в том, какие именно роли они закрывали. Приоритет отдается ядру бизнеса, чтобы сначала получить право на масштабирование.

→ Инженерные позиции: -12%, остаются основой → Маркетинг: -27% → Дизайн: -33% → Поддержка клиентов: -35% → Продажи и развитие бизнеса (BD): -16% → Юристы: -41% → Комплаенс: +340%

7/

Явное годовое лидерство по динамике занимали специалисты по науке о данных (+74% в годовом исчислении). (Спасибо искусственному интеллекту?)

8/

На стороне кандидатов также произошли интересные изменения.

Во второй половине года трафик оставался стабильным, тогда как количество поданных заявок снизилось примерно на 26%.

Люди продолжают просматривать вакансии, но стали значительно реже отправлять заявки.

9/

На ранних этапах цикла основную работу по найму брали на себя рыночная эйфория: зарплаты росли, заявки сыпались потоком.

Этот механизм дает сбой.

Даже самые активные месяцы сейчас способны стимулировать просмотры, однако конверсия внимания в заявки больше не соответствует прошлому уровню.

10/

Почему так происходит? Отчасти потому, что кандидаты становятся более осторожными.

Они тщательнее проверяют устойчивость компаний, прозрачность структуры собственности, качество команд и технологическую надежность: наличие доказательств через open-source, глубину продукта, технические вызовы, планы вывода продукта на рынок (GTM).

Общие нарративы про категорию больше не работают.

11/

Области концентрации доверия: инфраструктура, DeFi, L1 и L2 остаются ключевыми, однако интерес к DeFi сузился до стейблкоинов, платежных решений и токенизированных активов реального мира (RWA).

Значительное внимание уделяется финтех-решениям и институциональным сценариям использования. Искусственный интеллект остается ключевой точкой интереса.

12/

Предпочтения в отношении этапов развития компаний также складываются в интересную картину.

Стадии Seed и Series A по-прежнему наиболее привлекательны для соискателей: высок спрос на позиции основателей и первых сотрудников. При этом более крупные и зрелые компании по-прежнему способны вызывать интерес.

13/

Главной причиной отсева кандидатов выступают не зарплата, стадия развития или размер компании, а неоднозначность предложений.

Если вы не можете четко объяснить важность вашей компании, конкретные зоны ответственности кандидата и долгосрочный потенциал возможностей, конверсия резко падает.

14/

Что касается географии, удаленная работа остается нормой, однако самые активные команды по найму концентрируются преимущественно в Нью-Йорке и все чаще отдают предпочтение офисному формату.

Рынок талантов по-прежнему глобален, но лидирующие позиции сохраняют Нью-Йорк и Силиконовая долина. Европа является крупнейшим хабом за пределами США.

(Примечание: географически ограниченный найм = меньший TAM и более длительный цикл подбора.)

15/

Еще одним фактором, формирующим текущую ситуацию, является концентрация процесса найма в командах поздних стадий, причем он выраженно сфокусирован на тех вертикалях, которые вызывают наибольший интерес у кандидатов.

Мы ожидаем, что найм в оставшейся части 2026 года будет в большей степени определяться сделками M&A, трансформациями и консолидацией, а не исключительно чистой новой growth-экспансией.

16/

Так что же должны делать основатели?

Нанимать сотрудников, опираясь на бизнес-вехи — выпуск продуктов, достижение выручки, партнерства, прогресс в регуляторных вопросах, — а не следуя рыночным циклам или календарным графикам.

Компании, успешно справившиеся с наймом во второй половине 2025 года, могли четко обосновать и отстаивать необходимость каждой открываемой позиции.

17/

Понимая, что команды у всех разные, необходимо осознанно выстраивать приоритеты в наборе персонала:

→ Приоритет отдается базовому ядру (инженеры, безопасность, данные / протокол) → Поиск синергии через BD → Гибкость в продуктовой команде (consumer-проекты подключаются раньше, инфраструктурные требуют меньшей численности) → Комплаенс, финансы, риски → Масштабирование маркетинга и поддержки после выявления рычагов роста

18/

Поддерживайте постоянный кадровый резерв для дефицитных специалистов.

Предложение инженеров, специалистов по ИИ/МЛ и кибербезопасности строго ограничено, поэтому начинать поиск с нуля каждый цикл невозможно. Даже если актуальные потребности закрыты, контакты следует поддерживать в теплом состоянии.

19/

Признайте, что способы «продажи» должностей изменились.

Кандидаты ожидают прозрачности runway, четких зон ответственности на первые 30–60 дней и понятных механизмов потенциального роста.

Вам нужно продавать уникальность. Вы продаете не свою категорию в целом, а то, почему именно ваша компания выиграет, и какую конкретно роль сможет сыграть кандидат.

20/

Вам также необходима реальная история про ИИ. Не шаблонное «мы — ИИ-компания».

Соискатели хотят узнать:

→ Как ИИ используется внутри компании → Как он меняет продукт → Формирует ли он реальное конкурентное преимущество

Размытые ответы оттолкнут лучших специалистов.

21/

Конкретные рекомендации для HR-команд:

Вынесите самых сильных специалистов на начальные этапы процесса (первое впечатление критически важно), сделайте процесс собеседований максимально компактным и предоставляйте четкую обратную связь.

22/

Открытый вопрос: ИИ делает прогноз на 2026 год еще более сложным.

Больше задач теперь выполняется меньшим числом людей. Более совершенные инструменты подталкивают некоторых к самостоятельному запуску проектов. Другие могут напрямую перейти в ИИ-сектор.

В то же время более высокая производительность каждого сотрудника означает более быстрые темпы масштабирования, а позиционирование крипторынка стало шире, чем когда-либо прежде.

23/

Наш текущий взгляд на влияние ИИ: пока реальные кейсы гибрида ИИ и криптовалют не закрепятся окончательно, сигналы замедления будут преобладать над сигналами ускорения.

📎 Рекомендуемое чтение: The Agentic Economy Will Be Massive, Agentic Commerce Won't

24/

Наш базовый прогноз на 2026 год: стагнация или умеренный рост, возглавляемый инженерными позициями, ИИ/данными и безопасностью. Консолидация продолжится.

Независимо от того, переживает ли рынок бычьи тенденции, базовую фазу или медвежий спад, этот год станет периодом упора на качественную разработку.

25/

Те команды, которые привлекут лучшие кадры, станут теми, чья нарративная история окажется наиболее убедительной, а не просто самой громкой.

Дисциплина исполнения, устойчивая бизнес-модель и грамотная коммуникация этих факторов станут обязательными условиями.