a16z о найме: крипто-нативные специалисты против традиционных кандидатов — на кого делать ставку?

Авторы:Ian Dutra,Craig Naylor, a16z Crypto

Перевод: TechFlow

По мере развития криптоиндустрии возникает огромная потребность в кадрах, и фаундерам необходимо понимать, как находить и нанимать талантливых специалистов — как участников, выросших в криптоотрасли, так и профессионалов с опытом в традиционных технологиях. Однако одной из главных проблем является вопрос: нужно ли нанимать людей с опытом в криптоиндустрии или тех, кто сможет быстро изучить её специфику? Это вызывает бесконечные дискуссии внутри компаний.

Хорошая новость заключается в том, что индустрия криптовалют не первая столкнулась с трудностями в поиске талантов. Это означает, что вы можете опираться на отработанные практики для поиска кандидатов с необходимыми навыками. Цель данного руководства — помочь фаундерам и рекрутерам определить, когда опыт работы в криптоотрасли критически важен, когда другие типы опыта приносят наибольшую пользу, а также какие вызовы и соображения необходимо учитывать в процессе найма.

Чтобы упростить подход, можно сказать следующее: хотя криптокомпании действительно отличаются от классических технологических стартапов, в процессах поиска, найма и адаптации персонала вы создаёте не «криптокомпанию», а обычную технологическую фирму. Следовательно, обязательно применяйте устоявшиеся лучшие практики для привлечения специалистов с нужными компетенциями.

Вам нужны специалисты, сочетающие навыки криптоиндустрии и традиционные компетенции

Основное правило гласит: криптопрофессионалы обладают решающим преимуществом — они способны сразу приступить к работе. Проекты с высоким уровнем риска часто имеют жесткие временные рамки, где каждый день на счету. Иногда native crypto знания абсолютно необходимы, особенно на должностях, связанных с блокчейном и его базовой инфраструктурой, где даже опытным специалистам приходится преодолевать крутую кривую обучения.

Разработка смарт-контрактов служит ярким примером. Эти автоматически исполняемые протоколы пишутся непосредственно на блокчейне и требуют точности и понимания децентрализованной логики, что кардинально отличается от традиционного программирования. Одна ошибка в смарт-контракте может привести к катастрофическим последствиям и потере миллионов долларов, поэтому это область высокого риска, где знание правил игры имеет решающее значение.

Привлечение специалистов в отрасль с такой крутой кривой обучения может быть сложным, так как кандидатам потребуется время на освоение нюансов блокчейна — децентрализации против централизации, повышенной открытости и прочего — а также “духовной культуры” криптоиндустрии, которая включает всё: от специфического жаргона до особого мышления. Тем не менее, кадры из традиционных компаний способны двигать вперед многие аспекты криптоотрасли, особенно на этапе масштабирования бизнеса. Например, специалисты с опытом в программной инженерии или операционном управлении привнесут разнообразие навыков и богатый опыт, накопленный обычно в крупных IT-корпорациях. Такие сотрудники часто совмещают несколько ролей и умеют эффективно обходить внутренние бюрократические барьеры, чтобы доводить проекты до конца. В быстрорастущих междисциплинарных командах криптоотрасли подобная операционная гибкость становится мощным активом.

Опыт масштабирования также имеет критическое значение. Традиционные кандидаты обычно участвовали в разработке продуктов, которыми пользуются миллионы пользователей, и решали сопутствующие проблемы успеха: обеспечение стабильной работы систем под экстремальными нагрузками инфраструктуры, оптимизация производительности на больших объемах и реакция на непредсказуемые всплески спроса. Этот опыт напрямую применим к продуктам Web3, поскольку они переходят от нишевой криптоаудитории к более широкому массовому рынку.

Например, кандидаты из финтех-компаний могут обладать важным опытом в платежных технологиях или финансовом регулировании, который окажется полезен вашему бизнесу. Если вы разрабатываете инфраструктуру или потребительские приложения, существует обширный пул специалистов, уже накопивших многолетний опыт масштабирования именно в этих сферах. Проанализируйте точки пересечения этого опыта и оцените, как быстрее адаптировать их к специфическим крипто-технологиям для формирования идеальной команды. Шире говоря, кандидаты с опытом в дизайне, UX/UI, масштабируемости, кибербезопасности и лидерстве также способны ускорить инновации в криптоиндустрии, поскольку эти навыки часто являются профильными и могут оказаться более ценными, чем отсутствие отраслевого бэкграунда.

Определившись с необходимыми навыками и типами сотрудников (включая решение вопроса о том, действительно ли им требуется опыт криптоиндустрии), следующим шагом будет их активный поиск и привлечение.

Найм выдающихся специалистов вне зависимости от их происхождения

Главная проблема и главная возможность на самом деле являются двумя сторонами одной монеты: вы — криптокомпания.

Для некоторых кандидатов из традиционных компаний волатильность криптоотрасли, недавняя регуляторная неопределённость, отраслевой жаргон и децентрализованные продукты могут показаться слишком непривычными или непривлекательными, либо сочетать оба фактора. Для других же эта новизна и периодическая нестабильность, напротив, вызывают азарт — это скорее особенность компании, а не её недостаток. На этапах собеседования глубоко выясните, как кандидат воспринимает стабильность и комфорт крупной корпорации, а также возможности и вызовы быстрого роста стартапа. Расскажите им о конкретной проблеме, с которой ваша команда столкнулась за последние недели, объясните путь её решения и подчеркните зоны ответственности каждого участника с учетом текущих масштабов и стадии развития вашей фирмы. Их реакция покажет, как они поступят в аналогичной ситуации, и хотя бы даст им понимание того, чего компания ожидает от них, когда подобный случай возникнет вновь.

К моменту первого контакта кандидат может мало знать о криптоиндустрии, но важно проявление естественного любопытства и интереса к преимуществам децентрализации. Важным сигналом в процессе найма станет то, углубляются ли их знания и вовлечённость с течением времени: проводят ли они самостоятельные исследования? Задают ли они более конкретные вопросы после изучения нового материала? И так далее.

Чтобы отличить скептиков от заинтересованных лиц, а также сэкономить ваше время и бюджет, необходимо как можно раньше выявить мотивацию кандидатов и убедиться, что она совпадает с вектором развития вашей компании. Это базовый принцип рекрутинга, но его стоит выделить отдельно, поскольку он крайне важен, особенно в сфере криптовалют.

Каждое интервью следует индивидуализировать: что побуждает человека к выбору текущей должности? Что заставляет его оставаться в предыдущей роли? Скорее всего, эти факторы играют важную роль и в его нынешнем решении. Начинайте выяснять ответы на эти вопросы уже во время первого телефонного звонка.

На финальном этапе найма вы хотите привлечь человека, разделяющего видение компании и горящего вашим продуктом. При этом ваша команда должна с нетерпением ждать новичка; это поможет вам оценить соответствие кандидата культуре фирмы независимо от наличия у него криптобэкграунда. Этот ориентир всегда должен оставаться неизменным.

Поскольку вы ориентируетесь на очень любознательных специалистов, ваш рекрутинг должен быть настроен индивидуально под их особенности. Вы можете начать с разъяснения двух разных культур в криптоиндустрии: это “культура компьютерщиков”, рассматривающая блокчейн как инструмент для построения новых сетей и запуска новой вычислительной эпохи; и “культура казино”, сосредоточенная на спекуляциях, торговле и играх. Затем расскажите, как эта растущая отрасль предоставляет уникальный шанс переосмыслить будущее технологий, что отдаленно напоминает ранние этапы развития интернета.

Полезным мысленным упражнением будет попытка рассказать о вашем продукте и компании, вообще не упоминая крипто технологию. Какие проблемы решает ваш бизнес? Что вдохновило вас на его создание? Почему это делает мир лучше? Такой подход поможет донести философию и видение компании, не отвлекая слушателей на технические детали.

Еще один отличный способ начала разговора — просто спросить: “Насколько хорошо вы разбираетесь в криптоиндустрии?” Даже если ответ будет полным скепсиса или негатива — например, основанным на сюжетах из новостей или нарративах о культуре казино — это откроет дискуссию и позволит узнать, что их действительно беспокоит: внешние факторы (политика), внутренние (сложность технологий), личные (переносимость рисков) и так далее. Можно поделиться тем, что многие участники криптоотрасли согласны с некоторыми из этих сомнений, и перевести разговор в русло обсуждения крутых технологических задач, которые решает ваш проект.

Не всех движет исключительно финансовая выгода, но вы также должны быть готовы подчеркивать финансовые перспективы криптоиндустрии. Исторически сложилось так, что ведущие специалисты часто отказывались присоединяться к ранним стартапам по трем причинам: (1) высокоинтенсивная рабочая культура; (2) плохой work-life balance; (3) отсутствие ликвидности в виде компенсации. Даже если вы устраните первые две причины, третья способна оттолкнуть множество потенциальных кандидатов.

В отличие от редких событий выхода на ликвидность вроде IPO или поглощений в эпоху Web2, такие инновации в структуре вознаграждения, как оплата токенами, могут обеспечить ранним стартапам финансовую отдачу и ликвидность. Обязательно используйте планы vesting/token grants, которые частично связывают интересы сотрудников с долгосрочными целями компании. Компенсации — сложная тема, явно волнующая соискателей больше всего, поэтому убедитесь, что вы полностью готовы обсудить её.

Если вы грамотно пройдете все эти шаги, у вас появится большой шанс заинтересовать топ-специалистов из других отраслей. Следующим шагом вам предстоит помочь им осознать, как максимально эффективно вносить вклад в повседневную работу.

Рекомендации по адаптации (onboarding)

Интеграция новых кадров в Web3-компании требует образовательного подхода для сокращения периода адаптации. Еще на этапе интервью вы выявили пробелы в знаниях каждого кандидата. Используйте эту информацию для проектирования процесса onboarding, чтобы максимально оперативно закрыть эти пробелы.

Например, новым сотрудникам может потребоваться помощь, чтобы выйти за рамки технических деталей блокчейна и децентрализованных систем, понять реальные задачи, которые предстоит решить, и укрепить уверенность в своей роли.

Регулярные сессии обмена знаниями, где новички общаются с ветеранами отрасли, обладающими глубоким опытом в криптоиндустрии, способствуют сплочению команды и взаимному обучению сильным сторонам коллег. Программа менторства может сопоставлять новых сотрудников с опытными Web3-профессионалами, предоставляя ценнейший практический опыт. Ещё лучше структурировать этот процесс, назначая менторами крипто-“единорогов” (людей, обладающих полным спектром навыков, знаний и экспертизы), чтобы новые члены команды со временем сами превратились в таких же экспертов.

Повышение квалификации и обучение также необходимы и будут сохранять свою важность по мере развития индустрии. Блоги, подкасты и обучающие курсы, посвященные блокчейну — например, материалы по использованию смарт-кошельков, стейкингу, токенэкономике, проектированию смарт-контрактов или базовым концепциям блокчейна в различных сценариях — служат отличным стартом для постоянного обучения. Наставничество в рамках зрелых крипто-организаций дает практический опыт, а лидеры мнений отрасли могут предложить глубокий анализ через отчеты, включая наш собственный “Отчет о состоянии криптоиндустрии”).

Главное здесь в том, что какая бы поддержка ни была нужна вашим новым сотрудникам для успешного старта, ваша задача с первого дня — помогать им учиться, искать и получать эти ресурсы.