a16z: AI 원생 소프트웨어의 다음 타깃은 미국 대기업이 ‘교체할 수 없는’ HR 시스템이다
저자: 조 슈미트 IV
번역: TechFlow
TechFlow 리드: a16z 파트너 조 슈미트 IV는 연간 매출이 약 100억 달러에 달하는 HR 소프트웨어 거대 기업 워크데이(Workday)를 직접 겨냥해 다음과 같이 지적했다. “표면상의 ‘호수’는 깊어 보이지만, 그 기반 아키텍처는 여전히 2005년 수준에 머물러 있으며, AI 패치로는 결코 극복할 수 없다.” 이 글은 워크데이의 네 가지 방어 체계(통합 고정, 독점적 구성, 컨설팅 생태계, 장기 계약)가 왜 동시에 흔들리고 있는지를 분석하고, AI 원생 HCM 시스템의 여섯 가지 제품 특성과 실제 구현 경로를 제시한다. 이는 전형적인 a16z 투자 논문 공개본으로, 창업가들에게 명확히 외친다. “차세대 워크데이를 만들어라.”
워크데이는 기업용 소프트웨어 중에서 가장 중요하면서도 동시에 가장 인기가 없는 제품일 것이다. 1만 개 이상의 기업이 이를 사용하고 있고, 수천만 명의 직원들이 매일 이 시스템 안에 갇혀 있다. 연간 매출은 100억 달러에 육박하며, 시가총액은 약 300억 달러이다.
이 숫자들은 제품의 사용 편의성과는 아무런 관련이 없다. HR 관리자의 일상은 이렇다. 보고서를 만들기 위해 세 개의 페이지를 넘나들어야 하고, 시스템이 너무 복잡해 급여 주기를 엑셀에서 직접 처리해야 하며, 줌(Zoom)을 켜고 비즈니스 파트너가 승진 절차를 하나하나 클릭하도록 지켜봐야 한다. 그리고 IT 부서가 이번 주에 어느 통합이 또 망가졌는지 설명해주기를 기다려야 한다.
고객 재계약률은 거의 100%에 달한다. 일반적으로 이는 제품이 우수하다는 것을 의미한다고 여겨질 수 있다. 그러나 워크데이의 경우는 다르다—재계약률이 높은 이유는 떠나고 싶어도 떠날 수 없기 때문이다.
HCM(인적자본관리)은 대기업용 소프트웨어 카테고리 중에서 아직까지 AI 원생 도전자가 등장하지 않은 마지막 영역이다. 이 상황은 곧 바뀔 것이다. 당시 워크데이 탄생을 이끈 플랫폼 이주보다 더 큰 규모의 변화가 현재 진행 중이며, 워크데이의 종말이 임박했다.
클라우드 이주가 워크데이를 만들었다
워크데이 자체가 바로 플랫폼 변혁의 산물이다. 2005년, 당시 시장을 주도하던 피플소프트(PeopleSoft)의 공동 창립자 데이브 더필드(Dave Duffield)와 아닐 부스리(Aneel Bhusri)는 오라클(Oracle)의 악의적 인수 후, C/S(Client-Server) 아키텍처에서 멀티테넌트 클라우드로의 이주가 HRIS(인사정보시스템) 카테고리를 재설정할 것이라고 판단했다. 그들은 오라클과 SAP이 아키텍처 측면에서 따라잡지 못할 것이며, 10년 내에 모든 C/S 기반 HRIS는 유산 유지(legacy maintenance) 사업으로 전락할 것이라고 예측했다. 동시에, 대기업들이 대규모 선불 자본지출(CapEx)에서 예측 가능한 연간 운영지출(OpEx)으로, 라이선스 구매 및 자체 데이터센터 구축에서 구독 모델로 전환하고 있음을 목격했다.
워크데이는 두 가지 전선에서 동시에 승리했다. 첫째, 워크데이는 출시 당일부터 멀티테넌트 클라우드 아키텍처로 설계된 유일한 주류 HRIS였다. 둘째, 가격 정책 역시 기업의 구독 중심 구매 전환 흐름에 정확히 맞물렸다. 10년 만에 워크데이는 ‘기본 선택(default choice)’이 되었다.
왜 워크데이는 이렇게 흔들리기 어려운가
지난 20년 동안, 기업급 워크데이 시장에 진입하려는 진지한 시도는 모두 실패했다. 그 이유는 하나였다. 워크데이의 ‘호수’는 제품 자체에 있지 않고, 제품 주변의 모든 것에 있었다.
심층 기술 및 인력 고정화. 워크데이는 수백 개의 통합의 중심에 위치해 있다—급여, 복리후생, ATS(채용 추적 시스템), 경비 정산, 신원 인증, 재무, 주 세금 등—그 어느 것도 깔끔하게 마이그레이션할 수 없다. 각 인스턴스에는 수천 시간에 달하는 ‘근육 기억(muscle memory)’이 축적되어 있다. 어떤 관리자는 4년 연속 같은 성과 평가 주기를 실행했고, 급여 담당자는 성과 지급 절차 17단계를 암기해 버렸다. 새로운 비용 센터를 추가하기만 해도 보고서, 통합, 직무 구조, 급여 등급, 벤치마킹 체계에 영향을 미치며, 모든 시스템과 관련 인력이 순차적으로 업데이트되어야만 전체 프로세스가 작동한다.
독점적 구성 계층. 워크데이의 구성 방식은 대부분의 기업 시스템과 다르다. 통합은 전용 도구인 워크데이 스튜디오(Workday Studio)로 구축되며, 구현 기간은 6~18개월에 달하고, 인증 컨설턴트만 다룰 수 있다. 보고서는 워크데이 자체 BIRT 구현 위에서 실행되며, 계산 필드는 워크데이 고유의 표현식 문법을 사용한다. 테넌트 구성은 플랫폼 고유의 비즈니스 프로세스 및 보안 프레임워크를 통해 이루어진다. 이러한 기술은 워크데이 생태계 밖에서는 시장 가치가 없다—오픈소스 커뮤니티도 없고, Stack Overflow 질문도 없다. 개발자와 그들을 고용하는 고객 모두 자신의 이력서에 의해 ‘잠겨버린’ 상태다.
컨설팅 카르텔. 전 세계적으로 10,500명 이상의 인증 컨설턴트가 액센츄어(Accenture), 딜로이트(Deloitte), 케이노스(Kainos), PwC, KPMG 및 150개 이상의 소규모 서비스 제공업체에서 워크데이 구현을 수행하고 있다. 한 프로젝트는 6~18개월 소요되며, 비용은 30만~100만 달러 이상이다. 구현 비용은 일반적으로 연간 소프트웨어 요금의 100%에 달한다. 이 서비스 경제체제는 제품 자체보다 더 가치 있을 수도 있다—워크데이를 대신해 고객을 설득하고 불만을 흡수하며, 전 세계 최대 기업들이 워크데이 유지에 실질적 이해관계를 갖도록 만든다.
장기 계약 고정. 워크데이는 고객을 여러 년짜리 계약에 묶어둔다. 고객이 내일 당장 교체를 원하더라도, 구조상 계약 만료 시점까지 기다릴 수밖에 없다.
네 가지 방어 층이 중첩되면서, 워크데이는 기업용 소프트웨어 업계에서 총 수익 유보율(Total Revenue Retention Rate)이 최상위권에 속한다. 대부분의 대기업에게 워크데이는 가장 뽑기 어려운 제품 중 하나이다.
왜 지금이 창구 기간인가
누군가는 이렇게 말할지도 모른다. “20년이 지났고, 도전자들은 왔다 갔다 했지만, 워크데이는 여전히 무너지지 않는다.” 이 말은 맞다. 신규 플레이어들은 스타트업 고객을 공략하거나(리플링(Rippling)과 가스토(Gusto)의 전략), 어려운 세부 시장(딜(Deel)의 해외 고용 전략)에 진입하는 방식을 택해왔다.
워크데이도 가만히 있지 않았다. 2025년, 워크데이는 일루미네이트(Illuminate) 브랜드 하에 25개 이상의 AI 기능을 발표했으며, 수십 개의 인텔리전트 에이전트(intelligent agent)를 출시하고, 사나 랩스(Sana Labs)와 파이프드림(Pipedream)을 인수했다. 또한 사용량 기반 요금제인 플렉스 크레딧(Flex Credits)을 도입했고, 액센츄어, 나이키(Nike), 메르크(Merck) 등이 계약을 체결했다. AI 관련 연간 반복 매출(AI ARR)은 4억 달러를 돌파했으며, 전년 대비 세 자리수 성장을 기록했다.
하지만 플렉스 크레딧과 ‘AI ARR’는 제품 혁신이라기보다는 구매 혁신에 가깝다. 플렉스 크레딧 계약을 체결하는 것과 생산 환경에서 핵심 HR 프로세스를 실제로 인텔리전트 에이전트로 실행하는 것은 완전히 다른 차원의 문제다. 플렉스 크레딧이 존재하는 현실적 이유는 이렇다. 모든 기업의 CIO와 CFO는 2026년 KPI에 반드시 ‘AI 투자’ 항목을 포함해야 하며, 이를 입증하기 위한 실제 지출이 필요하다. 전통 소프트웨어 업체의 실적 발표 전화 회의에서 ‘AI 매출’은 가장 먼저 질문받는 지표다. 플렉스 크레딧은 양측 모두가 필요로 하는 구매 구조이다—고객은 크레딧 풀을 약속함으로써 예산 내 AI 지출을 확정하고, 워크데이는 이 약속을 AI ARR로 기록한다. 어떤 에이전트가 어떤 프로세스를 실행할지는, 일루미네이트가 실용적인 기능을 출시할 때까지 기다리면 된다. 양측 모두 KPI를 달성했고, 구체적인 배포를 약속할 필요도 없으며, 단순히 계약 체결을 함께 축하하면 된다.
단순히 우리 말만 믿지 않아도 된다. 최근 한 주요 워크데이 서비스 파트너사는 “대다수 조직은 이러한 기능의 존재조차 모르며, 활성화 방법은 더욱 모른다.”라고 서술했다. 고객은 이미 갱신된 구독료 외에 추가적인 토큰 비용을 지불하는 것에 저항을 시작했다. 우리가 접촉한 장기 워크데이 관리자들은 일루미네이트를 “같은 수작업 업무에 챗 인터페이스만 덧씌운 것”이라고 묘사했다. 모든 일루미네이트 기능은 동일한 폼 승인 엔진 위에 중첩되는 부가 계층일 뿐—AI ARR는 세 자리수 성장을 기록할 수 있지만, 기반 제품은 전혀 변하지 않는다.
하지만 이번은 다르다. 세 가지 변수가 동시에 변화함으로써, 워크데이는 비로소 취약점을 드러냈다.
첫째, 기업 IT 부서가 마침내 핵심 시스템을 재검토하고 있다. 대기업들은 ITSM, ERP, HCM 등 10년 이상 고정될 것으로 여겨졌던 시스템에 대해 AI 준비도(AI readiness) 평가를 진행 중이다. AI 기술 스택의 진화 속도는 구식 아키텍처를 오히려 부담으로 전환시켰다. AI 분야에서 선도적인 기업이 될 수 있는 조직은 2005년에 설계된 HRIS로는 그것을 실현할 수 없다. CHRO와 CIO가 “이 제품의 AI 원생 버전은 어떤 모습인가?”라고 물을 때, 워크데이의 답변이 동일한 엔진 위에서 소비자 신용을 판매하는 것이라면, 이것이 바로 돌파구다.
둘째, 재구축에 필요한 도구가 이미 준비되었다. 동일한 움직임이 기업 기술 스택의 상위 계층에서도 발생하고 있다. 예를 들어 테세라(Tessera)와 같은 기업은 이미 포춘 500 기업 규모에서 AI 원생 SAP 마이그레이션을 수행하고 있다—ERP의 복잡성은 HCM보다 한 단계 높으며, 단일 ECC에서 S/4HANA로의 업그레이드는 7억 달러 이상의 비용과 3년의 시간이 소요될 수 있다. HCM은 동일한 문제이지만 표면적 복잡성은 훨씬 작다. 여기에 제조사가 직접 운영하는 사전 배치 서비스 팀(액센츄어와 같은 외부 컨설팅이 아님)이 더해지면, 구현 계층은 더 이상 이전처럼 강력한 방어선이 아니다.
셋째, 워크데이는 내부적으로도 이 틈을 막을 수 없다. 회사는 세 방향에 걸쳐 베팅했다. 일루미네이트는 고객이 원하는 인텔리전트 에이전트 제품이고, 사나는 새로운 ‘업무 진입점(work entry point)’이며, 곧 출시될 에이전트 시스템 오브 레코드(Agent System of Record)는 전사적 인텔리전트 에이전트의 거버넌스 계층이다. 하지만 이 세 가지 모두 동일한 폼 승인 엔진 위에 중첩된다—이 엔진은 강력하지만, 이미 20년 된 노후 인프라이며, 구성 및 수정이 어렵고, 현대 HR 조직의 실제 요구사항을 따라가지 못한다. 위에 AI를 덧씌운다고 해서 기반 구조가 바뀌지는 않는다.
워크데이의 진정한 기반 자산—트릴리언 단위의 거래 데이터셋—은 겉보기에는 탄탄해 보이지만, 실시간 운영에서 실제로 중요한 것은 데이터가 워크플로, 권한, 통합에 어떻게 연결되는가이다. 그런데 이 기술 스택의 모든 계층이 현재는 오히려 부담이다. 워크데이는 위에 AI를 덧씌울 수는 있지만, 아키텍처를 완전히 다시 짜지 않고서는 AI 원생으로 전환할 수 없다—그리고 이 ‘완전 재구축’은 상장 기업이자 설치 기반(install base) 중심의 기업이 할 수 없는 일이다.
앞서 우리가 논의한 바에 따르면, 포춘 500 기업의 시스템 교체 주기가 20년 만에 처음으로 열리고 있으며, 그 동력은 기업용 AI에 의한 재플랫폼화(re-platforming) 웨이브다. 현재로서는 포춘 500 기업 수준의 HRIS 시스템을 목표로 설계된 차세대 HR 솔루션이 존재하지 않는다. 이는 워크데이가 가장 많은 수익을 올리는 기업급 시장—그리고 지금까지 모든 도전자들이 실패했던 시장—에 정확히 진입할 수 있는 독특한 기회이다.
AI 원생 워크데이는 어떤 모습이어야 하나
우리는 이 기회가 워크데이의 HCM 사업을 정면으로 겨냥해, 향후 20년을 위한 기업급 AI 원생 HR 시스템을 구축하는 데 있다고 본다.
우리가 투자하고자 하는 제품은 다음 여섯 가지 특성을 가져야 한다:
- 1개월 이내 배포 완료. 구현은 워크데이의 가장 큰 약점이자 기업이 시스템을 교체하지 않는 핵심 이유이다. 진정한 기업급 워크데이 구현은 미국 50개 주의 급여 세금, 60개 이상 국가의 해외 급여, ACA 및 SOX 준수 통제, 복리후생 운영업체의 다양한 함정, 노동조합 협약, 워크데이 스튜디오, BIRT 보고서, 익스텐드(Extend) 구성 등을 모두 포괄해야 한다. 한 사람이 모든 것을 아는 것은 불가능하며, 대부분의 프로젝트가 12~18개월 소요되는 이유는 지식이 10여 명의 전문가 사이에 분산되어 있어 순차적으로 일정을 조율해야 하기 때문이다. 코딩 에이전트(coding agent)는 이 분산 구조를 해소한다. 하나의 인텔리전트 에이전트가 전체 테넌트(비즈니스 프로세스 정의, 통합 정의, 감사 로그, 급여 배치 실행)를 흡수하여 자연어로 규칙을 재구성하고, 실시간 통합을 기준으로 검증하며, 예외 사항을 보존한 후 며칠 내에 구성 초안을 생성할 수 있다. 오늘날 워크데이는 자신이 허용하는 틀 안에서만 구성 가능하지만, AI 원생 HRIS는 기업의 실제 정책에 따라 맞춤화되어야 하며, 이 작업은 이전에 컨설팅 회사가 6자리 수의 비용으로 제공하던 서비스를 코딩 에이전트가 대신 수행해야 한다.
- 내장형 HR 워크벤치. 최고의 HR 관리자는 본질적으로 제품 관리자(Product Manager)이다—CHRO가 실제로 필요로 하는 다중 시스템 간 보고서, 급여 계획 도구의 이상적 형태, 입사 경험의 감성적 디자인이 무엇인지 잘 알고 있다. 그러나 현재는 이 모든 일을 한 직무 내에서 완수할 수 없다. 다중 시스템 간 데이터 통합은 데이터 웨어하우스 및 데이터 팀의 매핑 작업을 필요로 하고, 진정한 워크플로 또는 애플리케이션 구축은 개발자 혹은 워크데이 익스텐드 계약이 필요하다. 워크벤치는 이 모든 것을 하나의 인텔리전트 에이전트 원생 인터페이스로 압축한다: 다중 시스템 간 질문을 하면 바로 답을 얻고, 자연어로 애플리케이션을 설명하면 바로 사용 가능한 버전이 생성되며, 프로세스 변경 요청을 하면 영향 예측을 즉시 확인할 수 있다. 우리가 접촉한 HR 팀은 이미 스스로 이런 애플리케이션을 구축해보려 시도하고 있다—예를 들어, 매니저 입사 프로세스는 자동으로 채용공고(JD)를 초안 작성하고, 30-60-90일 계획을 구성하며, IT 부서에 계정 및 장비 설정을 조율한다.
- 에이전트 우선. 단지 포털이 있는 것뿐 아니라, 직원은 일상 도구 내에서 HR과 상호작용해야 한다. 밀워키(Milwaukee)로 출장 중인 직원은 슬랙(Slack)에서 “회사에서 50마일 이내에 누가 있는가?”라고 물으면, 같은 대화창에서 바로 답을 받아야 한다. 매니저가 휴가를 승인할 때는 별도 대시보드로 이동하지 않고도 승인 인터페이스 내에서 직원의 전체 맥락(잔여 휴가일, 최근 휴가 이력, 향후 휴가 계획, 팀 커버리지)을 바로 확인해야 한다. 더 복잡한 사례를 보자: 신규 사업부 신설. 현재 워크데이에서는 몇 주가 걸린다—신규 비용 센터, 직무 구조, 인력 계획, 복리후생 설정, 급여 통합, 승인 프로세스 등. AI 원생 시스템에서는 HR 운영 책임자가 자연어로 “오스틴과 더블린에 500명, 이 EVP에게 보고, 이 직무군, 이 급여 범위”라고 설명하기만 하면, 시스템이 모든 종속성을 자동 매핑하고, 하류 변경 사항을 표시하며, 구성 및 롤아웃 계획을 한 번에 생성해준다. 게다가 데이터는 양방향으로 흐르며, HR 데이터가 전사적 인텔리전트 에이전트 프로세스를 구동해야 하며, HRIS 내에 갇혀 있어서는 안 된다.
- 개방성. 새로운 급여 공급업체와의 연동은 워크데이 스튜디오를 이용해 6~12개월의 맞춤 통합을 해야 하고, 복리후생 운영업체 추가도 유사하다. BI 도구로 데이터를 끌어오려면 컨설팅 회사를 찾아야 한다. 우리가 접촉한 현장 담당자들은 더 이상 기다리지 않는다—그들은 스스로 클로드 MCP(Cloude MCP)를 구축해 워크데이에서 데이터를 실제 사용 도구로 끌어오고, 슬랙을 통해 승인을 라우팅하는 자체 애플리케이션을 만들며, 워크데이를 읽기 전용 시스템으로 활용한다. 이러한 팀이 진정으로 원하는 HRIS는 본래 개방적이어야 한다: 고객의 자체 인텔리전트 에이전트가 HR 데이터 모델을 직접 읽을 수 있어야 하고, API는 크레딧 풀에 의해 차단되지 않아야 하며, 연결 계층이 통합을 일등급 제품으로 간주해야 한다. 생태계의 매력은 데이터 위에서 최고의 인텔리전트 에이전트 빌더를 구축할 수 있다는 점에서 나온다—이는 업무를 가장 빠르게 완료하는 공간이다.
- 에이전트 계층의 보안 및 권한. HR 데이터는 기업 내에서 가장 민감한 정보(급여, 성과, 병가, 개인정보)이며, 이를 조작하는 인텔리전트 에이전트는 시스템 내장형 세밀한 접근 제어를 필요로 한다. 매니저의 에이전트는 팀 급여를 볼 수 있어야 하고, 개인 기여자(contributor)의 에이전트는 볼 수 없어야 한다. 외부 헤드헌터 에이전트는 공개 채용 포지션은 볼 수 있어야 하지만, 퇴사 보상 이력은 볼 수 없어야 한다. 각 에이전트의 권한을 정확히 제어하는 것은, AI가 실제 생산 HR 데이터에 접근할 수 있는지, 아니면 보안 정책에 의해 차단될 것인지를 가르는 분수령이다—비원생 아키텍처에서 이를 개조하는 것은 거의 불가능하다.
- 상시 적용 가능한 규정 준수. HR 데이터 관련 규제(유럽 AI 법안, GDPR, 데이터 지역 저장 요건)는 단일 관리자가 따라갈 수 있는 속도보다 훨씬 빠르게 확대되고 있다. 워크데이 내부에서는, 규정 준수를 유지하는 방식은 경험이 풍부한 HR 책임자가 뉴스레터를 읽고, 놓치지 않았기를 기도하는 수준이다. AI 원생 기술 스택은 이 논리를 뒤집는다: 상시 작동하는 인텔리전트 에이전트가 각 관할 구역의 법규 변경을 모니터링하고, 테넌트에서 수정해야 할 사항을 표시하며, 구성 업데이트 초안을 작성한다. 이 작업은 2005년 아키텍처에서는 개조하기 매우 어렵지만, 2026년 아키텍처에서는 자연스럽게 가능하다.
어떻게 시작할 것인가
이 여섯 가지 특성을 모두 갖추는 데는 시간이 걸린다. 시작 경로는 다음과 같다.
HR 기술 스택에 대한 AI 준비도 평가를 수행 중인 포춘 500 기업을 설계 파트너로 선정한다. 먼저 매핑 및 마이그레이션 도구를 사용해 테넌트 내에 존재하는 기업 고유·지역 고유 규칙 및 예외 사항을 정리한 후, 워크데이 주변에서 반복적으로 수행되는 수작업(급여 테이블, 성과 인수, 티켓 큐)을 자동화하기 시작한다. 이후 전체 시스템 교체가 본격화되면, 이 시점에서 진입한다.
이때 비즈니스 아키텍처가 매우 중요하다. 워크데이의 장기 계약은 HRIS 예산 항목을 고정시키지만, 포춘 500 기업의 HR 조직은 고정되지 않은 인접 예산을 보유하고 있다—HR 운영, HR 기술, 전환, 혁신, 컨설팅 등이다. 범위가 명확한 구현 프로젝트나 자동화 구독 서비스는 이러한 예산에 깔끔하게 도입될 수 있으며, 실제 SOW(작업 명세서)와 구매 프로세스를 통해 진행된다. 따라서 초기 진입 시점에서 워크데이의 재계약과 정면 충돌할 필요가 없다. 재계약 창구가 실제로 열릴 때가 되면, 해당 기업은 이미 테넌트 내에 진입해 있고, CHRO가 언급할 수 있는 실질적 가치를 이미 제공하고 있을 것이다. 그 순간이 되면, 문제가 되는 것은 “들어본 적 없는 신규 벤더를 시험해볼 것인가”가 아니라, “이미 신뢰하고 있는 벤더를 어차피 지출할 예산 내로 확장할 것인가”가 된다.
또 다른 요소는: 워크데이는 제품 포트폴리오를 활용해 스타트업 경쟁자를 억제하려 한다. 대부분의 포춘 500 기업 워크데이 테넌트는 HR, Finance, Payroll, Adaptive Planning 등 전 플랫폼을 사용한다. CIO는 HR 전용 도전자 하나를 위해 전체 기술 스택을 해체하지 않을 것이다. 최선의 전략은 워크데이가 피플소프트를 공격했던 당시의 전술이다: 가장 레버리지가 높은 지점에서 진입하고, 고객이 이미 보유한 시스템의 인접 영역에서 협업 통합을 수행하며, 전략적 방향에서 원생 구축을 추진한다. 신규 플레이어는 고객의 기존 Finance 및 Payroll 인스턴스를 ‘첫날부터 지원하는 안정적인 통합’으로 간주하고, 고객이 가장 싫어하는 워크데이 HR 모듈(성과, 급여 계획, 조직 재편, 자연어 보고서)을 대체함으로써, 플랫폼이 시간이 지남에 따라 나머지 영역으로 확장하도록 한다. 영업은 ‘연속성’을 강조하며 시작한다: 급여는 계속 정상 실행되고, 통합은 끊기지 않으며, 재계약 주기로 인해 기업 운영에 공백이 발생하지 않는다.
각 단계는 하나의 방어 층을 녹여낸다: 인텔리전트 에이전트 기반 워크플로가 20년간의 근육 기억을 대체하고, 자연어 기반 구성이 XpressO를 은퇴시키며, 사전 배치 팀이 컨설팅 카르텔을 우회하고, 인접 예산이 장기 고정을 중화시킨다.
워크데이가 손을 놓을 것이라고 기대하지 말 것
워크데이는 이미 움직이고 있다. 지난 14개월 동안, 회사는 2,100명 이상의 직원을 해고했으며, 공동 창립자 아닐 부스리는 명확한 AI 전환 사명을 가지고 CEO로 복귀했다. 시가총액 300억 달러, 고객 1만 명 이상, 서비스 생태계가 제품 자체보다 더 클 수 있는 기업은 좌시하지 않을 것이다.
예상되는 전략은 다음과 같다: 어댑티브 플래닝(Adaptive Planning), 급여(Payroll), 재무(Finance) 클라우드를 급진적으로 묶어 HRIS 재계약을 CFO가 절대 분리하지 않을 ‘패키지’처럼 보이게 한다. 도전자 평가 중간 시점에 장기 계약을 대폭 할인하여 재계약을 유도한다. 9자리 수의 워크데이 사업을 담당하는 컨설팅 파트너에게 FUD(불안·불확실성·의심)를 퍼뜨리게 한다. 고객이 테넌트를 내보내려 할 때는 데이터 마이그레이션에 계약상 마찰을 유발하고, 도전자에게 실제 성장 동력이 생길 때는 인수합병을 가속화한다. 이러한 조치는 모두 기반 아키텍처 문제를 해결하지는 않지만, 어느 하나라도 설계 파트너 프로젝트를 분기 1개 이상 지연시킬 수 있다—이 전쟁의 비용을 계산하지 않은 도전자는 자금 고갈 위험에 처할 수 있다. 이 주장이 성립하는 이유는 워크데이가 반격하지 않을 것이라 보기 때문이 아니라, 그들이 반격에 사용하는 아키텍처가 포춘 500 기업이 진정으로 필요로 하는 것을 재구축할 수 없기 때문이다.
기회
HR 소프트웨어는 기업용 소프트웨어 중에서 현재까지 남아 있는 몇 안 되는 분야 중 하나이다. 기존 주도 기업은 약점을 갖고 있고, 아키텍처는 재작성이 필요하며, 구매자 측은 대체 제품을 적극적으로 원하고 있다. 글로벌 HCM 소프트웨어 시장 규모는 400억 달러를 넘어서며 계속 성장 중이며, 워크데이 단일 기업의 2년 전 시가총액 정점은 약 800억 달러에 달했다. 우리는 AI 전환이 더 큰 기업을 탄생시킬 것이라고 본다.
그리고 이 도박은 단순한 비즈니스 이상의 의미를 갖는다. 기업이 인간과 인텔리전트 에이전트가 혼합된 업무 모델로 나아가고, 동일한 시스템 위에서 운영될 때, HRIS는 기업의 실제 운영 기반이 된다—누가 누구에게 보고하는가, 누가 어떤 권한을 갖는가, 누가 얼마를 받는가, 누가 무엇을 책임지는가, 누가 규정을 준수하는가. 이를 2005년 아키텍처 위에 구축한다는 것은, 전사적으로 배포 가능한 AI의 규모를 사실상 제한하는 것이다.
지금 이 순간에도, 어딘가의 HR 관리자가 17개의 급여 조정 사항을 엑셀에서 하나씩 복사해 워크데이의 성과 평가 주기에 수작업으로 입력하고 있을 것이다. 비즈니스 파트너는 줌에서 그녀가 잘못된 직무 코드를 선택하지 않도록 지켜보고 있다. 이 일이 오늘날 포춘 500 기업의 모든 곳에서 일어나고 있으며, 매년 수백만 달러를 소비하는 제품을 사용하고 있다. 누군가는 반드시 차세대 워크데이—즉, 폼 승인(form approval)이 아니라 인텔리전트 에이전트를 위해 설계된 시스템—를 구축할 것이다. 일단 그것이 완성되면, 돌아갈 사람은 아무도 없을 것이다.
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